KMU Diversity-Check
Mit Interkultur und Vielfalt im Betrieb den Arbeits- und Fachkräftebedarf erfolgreich gestalten
Der Check ist ein praxisorientiertes Selbstbewertungs- und Aktivierungsinstrument, das Ihnen dabei hilft,
- den Nutzen, Potenziale und Barrieren für kulturelle Vielfalt in Ihrem Betrieb zu erkennen
- Ihre bisherige Personalarbeit hinsichtlich der Herausforderungen durch eine größere Vielfalt zu analysieren und Impulse zur Ergänzung und Verbesserung zu erhalten
- Mitarbeitende in der Belegschaft für die Themen Vielfalt und Interkultur zu interessieren und aktivieren
- interaktiv Handlungsschwerpunkte und einen ersten konkreten Maßnahmenplan für eine vielfaltskompetente Personalarbeit zu entwickeln
- Ihr Unternehmen fit für die praktische Gestaltung Ihres Arbeits- und Fachkräftebedarfs zu machen
Zielgruppen und Einsatzmöglichkeiten
Der Check wendet sich insbesondere an Geschäftsführungen und Personalverantwortliche in KMU zur Analyse der Vielfaltskompetenz in verschiedenen Handlungsfeldern im Betrieb und zur Entwicklung erster eigener Planungen. Weiterhin kann der Check so auch von Mitarbeitenden, betrieblichen Interessenvertretungen oder externen Berater*innen genutzt werden.
So können Sie mit dem Online-Check passgenau arbeiten
Sie können alle fünf Kapitel des Checks systematisch durcharbeiten oder auch nur einzelne Handlungsfelder, die für Sie besonders wichtig sind, analysieren. In jedem Handlungsfeld finden Sie zwei bis vier zentrale Fragen zur Selbsteinschätzung Ihres Handlungsbedarfs als „gering“, „mittel“ oder „hoch“. Als Ergänzung gibt es die Möglichkeit, in einem interaktiven Maßnahmenplan Ihre ersten Ideen und ausgewählte Instrumente für Ihren Betrieb kurz zu notieren. In der Gesamtauswertung erhalten Sie in einer Ampelmatrix einen Überblick über die Handlungsbedarfe Ihres Unternehmens. Der gesamte Check dauert ca. 20-30 Minuten.
1. Wirtschaftlicher Nutzen durch kulturelle Vielfalt
In den letzten Jahren haben immer mehr Unternehmensbefragungen, wissenschaftliche Studien und Praxiserfahrungen von Unternehmen gezeigt, dass durch gelingende Integration, Einwanderung und die gezielte Beschäftigung von Arbeits- und Fachkräften mit Migrationsgeschichte wirtschaftliche Chancen und Vorteile für Unternehmen und den Wirtschaftsstandort Deutschland entstehen können. Die Potenziale dieser Vielfalt gilt es zu erkennen und zur Entfaltung zu bringen. Zum Nutzen aller Beteiligten.
1.1 Betriebswirtschaftliche Vorteile
Wir kennen die wirtschaftlichen Vorteile, die Unternehmen erzielen können, deren vielfältige Belegschaft sich auch aus Mitarbeitenden mit Migrationsgeschichte oder Fluchterfahrung sowie aus dem Ausland zusammensetzt.
- Unternehmen mit einem guten Image und einer vielfältigen Personalstruktur erreichen Gruppen, die auf dem Arbeitsmarkt immer wichtiger werden: Menschen mit Migrationsgeschichte, Frauen, Geflüchtete. Sie bilden eine vitale Ressource gegen den demografischen Wandel und den Arbeits- und Fachkräftemangel.
- Vielfältig geprägte Belegschaften reagieren auf Veränderungen flexibler, kreativer, innovativer als homogene Belegschaften.
- Durch die reiche Vielfalt an Erfahrungen, Sichtweisen und Stilen kommen gemischte Gruppen zu innovativeren, überraschenderen, kreativeren Lösungen als homogene Gruppen.
- Eine vielfältig orientierte Belegschaft wird in Anbetracht einer ebenfalls immer vielfältigeren Kundenstruktur passgenaue Angebote und zielgerichtete Dienstleistungen anbieten können und so eine höhere Kundenzufriedenheit erzielen. So können auch neue Märkte und Kundensegmente erreicht werden.
1.2 Potenzial Migrationshintergrund
Wir kennen die Kompetenzen und besonderen Potenziale von Mitarbeitenden mit Migrationsgeschichte und können diese gezielt nach innen und außen einsetzen.
- Fachkenntnisse: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund bringen wertvolle Fachkenntnisse mit, die sie auf unserem Arbeitsmarkt und in den Unternehmen einsetzen wollen.
- Sprachkenntnisse: Fachkräfte mit Migrationshintergrund können in der Regel mehrere Fremdsprachen, auch solche, die deutsche Beschäftigte kaum lernen, wie Türkisch, Arabisch, Russisch oder andere osteuropäische Sprachen.
- Kulturkompetenz: Fachkräfte mit Migrationshintergrund entwickeln oft multikulturelle Kompetenzen und eine spezielle Sensibilität für interkulturellen Austausch, die für Unternehmen sehr wertvoll sein können.
- Flexibilität & Motivation: Zugewanderte haben ihr Herkunftsland gezielt verlassen. Sie sind für einen Neuanfang häufig hoch motiviert und gestalten Lebens- und Arbeitssituation komplett neu. Sie bringen meist eine hohe Eigenmotivation in ihren Arbeitsalltag ein.
2. Personalgewinnung
Nicht immer passen die vertrauten Auswahlprozesse noch gut zu einem zunehmend interkulturellen und internationalen Arbeitsmarkt. Um etwa Menschen mit Migrationsgeschichte für ein kulturell offenes Unternehmen zu gewinnen, muss man die gewohnten Suchwege, Stellenanzeigen, Anforderungsprofile, Interviewleitfäden oder Einstellungstests auf den Prüfstand stellen.
2.1 Alternative Personalgewinnungsstrategien
Wir kennen alternative Personalgewinnungsstrategien, um verstärkt auch Arbeitnehmer*innen mit Migrationsgeschichte, Geflüchtete oder aus dem Ausland zu erreichen.
- Stellenanzeigen auch in überregionalen, mehrsprachigen und internationalen Medien schalten.
- Mehrsprachige Stellenanzeigen auf Firmenhomepage setzen.
- Anwerbung über soziale Medien (z.B. Linkedin, Instagram oder facebook).
- Die eServices und Angebote des Arbeitgeber-Service oder der Zentralen Auslandsvermittlung der Bundesagentur für Arbeit sowie Online-Portale wie z.B. EURES (European Employment Service) nutzen.
- Organisation von Schnuppertagen und Praktika für junge Menschen mit Migrationsgeschichte und Geflüchtete.
- Teilnahme an interkulturellen oder internationalen Jobmessen.
- Zusammenarbeit mit der kommunalen Wirtschaftsförderung, Migranten-Communities oder Migrations-Netzwerken.
2.2 Vielfaltsorientierte Stellenanzeigen
Wir gestalten unsere Stellenanzeigen so, dass sich auch Menschen mit Migrationsgeschichte angesprochen fühlen.
- Formulieren Sie Stellenanzeigen vielfaltsorientiert, z.B. mit dem Zusatz „Bewerbungen von Menschen mit Migrationsgeschichte sind besonders erwünscht“.
- Verwenden Sie eine Bilderwelt, die auch Menschen mit Migrationsgeschichte anspricht, z.B. durch Fotos interkultureller oder internationaler Teams aus Ihrer Belegschaft.
- Verwenden Sie keine Formulierungen, die Personen aufgrund des Geschlechts, des Alters, der „ethnischen“ Herkunft, der Religion, einer Behinderung oder der sexuellen Identität ausgrenzen könnten.
- Stellen Sie Ihr Unternehmen kurz vor und benennen Sie Position, Kernaufgaben und wöchentliche Arbeitszeit in einfacher und verständlicher Sprache.
2.3 Vielfaltsorientierte Anforderungsprofile
Unsere Anforderungsprofile sind so ausgerichtet, dass sie keine (unbewussten) Barrieren für Arbeitnehmer*innen mit Migrationsgeschichte, Geflüchtete oder aus dem Ausland haben.
- Differenzieren Sie bei der Festlegung von fachlichen und persönlichen Kompetenzen, welches Muss- und Wunschanforderungen sind.
- Definieren Sie, welche Kompetenzen auch nach der Einstellung intern oder extern nachgeschult werden können.
- Legen Sie fest, welche Berufs- und Studienabschlüsse auf die Ausübung der Tätigkeit wirklich vorbereiten.
- Prüfen Sie, welche Abschlüsse aus dem Ausland ggf. anerkannt werden können.
- Überlegen Sie, ob Bewerber*innen ihre Kompetenzen auch indirekt, etwa durch Briefe oder Dokumente, Arbeitsproben oder Praktika belegen können.
- Legen Sie fest, ob perfekte Sprachkenntnisse in Wort und Schrift wirklich notwendig sind. Definieren Sie die notwendigen Sprachkenntnisse.
- Prüfen Sie, ob zur Ausübung der Tätigkeiten bestimmte Sprach- und Kulturkenntnisse von Vorteil wären.
3. Personalentwicklung
In vielfältig zusammengesetzten Teams und Belegschaften ist es wichtig, dass alle ihre individuellen Kompetenzen und Potenziale voll für das Unternehmen einbringen können. Um in einem von Wertschätzung und Offenheit geprägten Betriebsklima gut miteinander arbeiten zu können und mögliche Reibungsverluste, Störungen und Konflikte zu vermeiden, ist es wichtig, die bestehenden Personalentwicklungsmaßnahmen zu analysieren und entsprechend zu verändern und ergänzen. Neuen Mitarbeitenden können passgenaue Unterstützungsangebote gemacht werden.
3.1 Einarbeitung
Wir haben ein strukturiertes Einarbeitungssystem.
- Die Schritte, Zuständigkeiten und Abläufe der Einarbeitung sind klar geregelt.
- Den Zuständigen für die Einarbeitung steht ein zusätzliches Zeitkontingent zur Verfügung.
- Den Einzuarbeitenden steht ein ausreichendes Zeitkontingent für die Einarbeitungsphase zur Verfügung, ohne gleich ausschließlich nur in der Praxis aktiv werden zu müssen.
- Wichtige Arbeitsschritte werden nicht nur mündlich, sondern auch schriftlich erfasst.
- Es finden regelmäßige Feedback-Gespräche statt.
3.2 Deutsch im Betrieb
Wir bieten Angebote und Maßnahmen zum Deutschlernen im Betrieb an.
- Arbeitsschritte wiederholt mit kurzen Sätzen begleiten.
- Listen mit im Betrieb wichtigen Wörtern und Sätzen erstellen.
- Wichtige Stichpunkte bei Arbeitsbesprechungen gut lesbar aufschreiben.
- Einfach und leicht verständliche Sprache verwenden.
- Komplizierte Formulare oder Arbeitsanweisungen so stark wie möglich vereinfachen.
- Wichtige Dokumente den Deutsch Lernenden bereits vor Besprechungen oder folgenden Arbeitsschritten zukommen lassen.
- Sprachpat*innen zur Begleitung des aktiven Deutsch Lernens zur Seite stellen.
- Innerbetriebliche Deutschkurse anbieten oder die Kursteilnahme als Weiterbildungsmaßnahme in der Arbeitszeit fördern.
3.3 Potenzialorientierte Personalentwicklung
Wir achten bei unserer Personalentwicklung auf eine Potenzialorientierung und gestalten unsere Personalentwicklungsmaßnahmen so, dass sich alle Mitarbeitenden in ihrer individuellen Arbeitssituation und Lebenslage wertgeschätzt und unterstützt fühlen.
- In der Teamzusammensetzung auf Vielfalt achten.
- Teilnahme von Mitarbeitenden aller Hierarchieebenen an interkulturellen und diversity-orientierten Trainingsmaßnahmen.
- Spezifische Kenntnisse von Mitarbeitenden mit Migrationsgeschichte – ob formal anerkannt oder nicht – als mögliche Ressource systematisch z.B. in einer Diversity-Potential-Datenbank erheben.
- Mehrsprachigkeit als Vorteil sehen.
- Interkulturelle oder Diversity-Kompetenzen im Unternehmen zu einem wichtigen Kriterium beim Ein- oder Aufstieg machen.
3.4 Unbewusste Denkmuster, Stereotype and Vorurteile
Wir sind uns bewusst, dass die eigenen kulturellen Prägungen und unbewussten Denkmuster sowie ggf. vorhandene Stereotype und Vorurteile in unserer Personalarbeit oder Belegschaft zu Bewertungsfehlern und Fehlentscheidungen beitragen können. Da Demotivation, Reibungsverluste und Konflikte in der Belegschaft eine Folge sein können, ergreifen wir entsprechende Maßnahmen zur Verhinderung von Stereotypen und Vorurteilen.
- Workshops zu unbewussten Denkmustern (Unconscious Bias) anbieten.
- Interkulturelle oder Diversity Trainings durchführen.
- Führungskräfte im Bereich Antidiskriminierung schulen.
- Interkulturellen oder Diversity-Check zum Erkennen von Barrieren und Potenzialen für Vielfalt durchführen.
- Verhaltens- und Sprachregelungen zur Prävention von Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierungen erarbeiten.
- Eine innerbetriebliche AGG-Beschwerdestelle „Für Vielfalt – gegen Diskriminierung“ einrichten.
4. Unternehmenskultur und Führung
Um Respekt und Offenheit für mehr kulturelle Vielfalt in der Unternehmenskultur zu verankern, müssen die Werte und die Philosophie des Unternehmens entsprechend ausgerichtet sein. Mitarbeitende müssen die Vorteile und Ziele der stärkeren Vielfaltsorientierung für ihre eigene Arbeitssituation, die Zusammenarbeit in der Belegschaft und das Unternehmen insgesamt kennen und verstehen. In kleinen und mittleren Unternehmen haben vor allem Führungskräfte die Verantwortung, diese Werte vorzuleben und passende Maßnahmen und Angebote zur Förderung von Vielfalt zu gestalten.
4.1 Ja zur Vielfalt!
Unser Unternehmen bekennt sich offen zu Diversity und Interkultur. Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Mitarbeitenden werden wertgeschätzt und anerkannt.
- Das Leitbild oder die Unternehmenswerte nehmen Bezug auf Vielfalt und Interkultur.
- Bei der Geschäftsführung oder in der Personalabteilung gibt es eine Ansprechperson für Vielfalt, Migration und Interkultur (z.B. Diversity-Beauftragte*n oder Betriebslots*in für interkulturelle Themen).
- Beteiligung bei regionalen und überregionalen Veranstaltungen zum Thema.
- Das Unternehmen ist aktiv zum Thema soziale Verantwortung (z.B. bei der Personaleinstellung oder bei der Beteiligung an Veranstaltungen am Ort).
- Das Unternehmen ist Unterzeichner der Charta der Vielfalt oder anderer Selbstverpflichtungen zur Wertschätzung und Anerkennung von Vielfalt.
4.2 Betriebliche Willkommenskultur für alle
Wir gestalten aktiv eine betriebliche Willkommenskultur für alle Mitarbeitenden mit oder ohne Migrationsgeschichte.
- Willkommensveranstaltungen für neue Mitarbeitende.
- Willkommensmappen mit Informationen zum Betrieb, Standort und Zusammenarbeit in der Belegschaft.
- Mentoringprogramme oder Betriebs- und Sprachlots*innen für den Einstieg.
- Unterstützung im Behördendschungel wie z.B. Mitgliedschaft bei einer Krankenkasse, Meldung beim Einwohnermeldeamt oder Ausländerbehörde und Finanzamt.
- Hilfestellung im Alltag wie z.B. bei der Wohnungssuche, Schule/Kitaplatz, Bankkonto eröffnen und Infos zu Freizeitangeboten/Vereinen vor Ort.
- Interkulturelle oder Diversity-Trainings zur Sensibilisierung und Entwicklung einer offenen Haltung in der bisherigen Belegschaft.
4.3 Interkulturell und vielfaltskompetente Führung
Unsere Führungskräfte sind interkulturell und vielfaltskompetent.
- Führungskräfte sind Vorbilder und leben eine auf Anerkennung und Wertschätzung basierende Unternehmenskultur vor.
- Führungskräfte haben Kenntnis über die derzeitige Vielfalt und zukünftige Bedarfe in der Personalstruktur. Sie kennen Instrumente zur Analyse von Barrieren und Potenzialen für Vielfalt in der Belegschaft wie z.B. Interkulturelle oder Diversity-Checks.
- Es gibt spezielle interkulturell sensible und potenzialorientierte Mitarbeitendengespräche.
- Führungskräfte verfügen über eine hohe Diversity-Kompetenz (dazu gehören u.a. die Fähigkeit zum Umgang mit Ambivalenzen und zum Perspektivwechsel, Flexibilität, Konfliktfähigkeit und eine starke Kommunikationskompetenz) und haben diese ggf. in einer entsprechenden Weiterbildung erworben.
4.4 Bedarfsgerechte Arbeitsorganisation
Wir fördern eine gleichberechtigte Teilhabe aller Mitarbeitenden im Unternehmen durch eine bedarfsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung.
- Flexible Arbeitszeitmodelle wie Arbeitszeitkonten, Kern- und Gleitzeitregelungen, Telearbeit oder Vertrauenszeit.
- Einhaltung der Arbeitsschutzregelungen (z.B. bei der Büroausstattung, Sicherheit).
- Einbezug der Mitarbeitenden bei der Einrichtung von Büros oder Werkstattplätzen (z.B. auch unter dem Gesichtspunkt Barrierefreiheit).
- Gezielter Einsatz von gemischten Teams zur Erhöhung von Kreativität und Innovation.
- Flexible Urlaubs- und Feiertagsregelungen, die verschiedene Bedarfe und religiöse Zugehörigkeiten beachten.
- Einhaltung der Beschäftigungspflicht von Behinderten (keine Ausgleichsabgabe).
- Aktive Förderung von Aufstiegschancen von Frauen und Mitarbeitenden mit Migrationsgeschichte, interne Quotenregelung bei der Besetzung von Gremien und Stellen. Barrierefreiheit beim Zugang ins Unternehmen und zu den Arbeitsplätzen.
- Flexible Kinderbetreuungsmöglichkeiten (z.B. Eltern-Kind-Zimmer).
5. Dienstleistungen und Produkte
Kund*innen mit Migrationsgeschichte werden durch ihren wachsenden demografischen Anteil eine immer wichtigere Zielgruppe auf den Absatzmärkten. Für Unternehmen ist es daher wirtschaftlich wichtig, dass sich diese von der Kommunikation und Werbung auch gut angesprochen fühlen. Dazu ist es sinnvoll, ihre z.T. auch spezifischen Bedarfe und Interessen zu kennen. Eine vielfältig zusammengesetzte Belegschaft kann durch eine entsprechende Kommunikation und Marketing und ggf. auch spezifische Produkte und Dienstleistungen eine höhere Kundenzufriedenheit erzielen und so neue Absatzmärkte im In- und Ausland erschließen.
5.1 Vielfaltsbewusste Kundenorientierung
Wir kennen die unterschiedlichen Bedarfe, Wünsche und Interessen unserer Kundschaft und können diese deshalb in ihrer Breite gut ansprechen und mit unseren Produkten, Angeboten und Dienstleistungen auch passgenau erreichen.
- Überprüfung der bisherigen Kundenstruktur und Vergleich mit dem sozioökonomischen und demografischen Umfeld des Betriebs.
- Überprüfung der bisherigen Sprache und Bilderwelten in der Kommunikation mit unterschiedlichen Kund*innen.
- Erweiterung der Kommunikationskanäle z.B. Werbung in türkisch-, russisch- oder arabischsprachigen Zeitungen oder Fernsehsendern in Deutschland schalten.
- Durchführung von Kundenbefragungen mit Fragen zu unterschiedlichen Bedürfnissen.
- Durchführung von Potenzialanalysen zur Erweiterung der Kundenstruktur mit externer Unterstützung.
5.2 Vielfaltssensibles Marketing und Öffentlichkeitsarbeit
Unser Marketing und die Öffentlichkeitsarbeit sind interkulturell sensibel und erreichen so passgenau unterschiedliche Zielgruppen.
- Verwenden einfacher Sprache.
- Verwenden einer Bilderwelt, die der Vielfalt in der Einwanderungsgesellschaft Deutschlands bzw. der potenziellen Kundschaft gerecht wird.
- Mehrsprachige Informationen zu Produkten, Angeboten und Dienstleistungen.
- Gezielter Einsatz von mehrsprachigen Mitarbeitenden mit Migrationsgeschichte in der Beratung und im Kundenservice.
- Unterschiedliche Produkte oder Produkt-Varianten für unterschiedliche Zielgruppen.
- Unterschiedliche Kommunikationsstrategien und Verkaufskanäle.
Gesamtauswertung
Hier sehen Sie Ihren themenübergreifenden Handlungsbedarf.
lhre Notizen und Handlungsempfehlungen
1.1 Betriebswirtschaftliche Vorteile
Keine Notiz vermerkt
1.2 Potenzial Migrationshintergrund
Keine Notiz vermerkt
2.1 Alternative Personalgewinnungsstrategien
Keine Notiz vermerkt
2.2 Vielfaltsorientierte Stellenanzeigen
Keine Notiz vermerkt
2.3 Vielfaltsorientierte Anforderungsprofile
Keine Notiz vermerkt
3.1 Einarbeitung
Keine Notiz vermerkt
3.2 Deutsch im Betrieb
Keine Notiz vermerkt
3.3 Potenzialorientierte Personalentwicklung
Keine Notiz vermerkt
3.4 Unbewusste Denkmuster, Stereotype and Vorurteile
Keine Notiz vermerkt
4.1 Ja zur Vielfalt!
Keine Notiz vermerkt
4.2 Betriebliche Willkommenskultur für alle
Keine Notiz vermerkt
4.3 Interkulturelle und vielfaltskompetente Führung
Keine Notiz vermerkt
4.4 Bedarfsgerechte Arbeitsorganisation
Keine Notiz vermerkt
5.1 Vielfaltsbewusste Kundenorientierung
Keine Notiz vermerkt
5.2 Vielfaltssensibles Marketing und Öffentlichkeitsarbeit
Keine Notiz vermerkt